只要合同到期就可以辞退员工吗

1.合同到期不意味着就能辞退员工。若不存在法定不得解除情形，用人单位可终止劳动合同，但要支付经济补偿，补偿按工作年限算，每满一年给一个月工资。
2.存在法定情形时，合同到期也不能终止。比如从事接触职业病危害作业的劳动者未做离岗前检查，或疑似职业病病人在诊断观察期；患职业病或工伤并丧失部分劳动能力；在医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期等。此时合同需续延至相应情形消失。
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结论：
合同到期不必然能辞退员工，若不存在法定不得解除情形，用人单位可终止合同但需支付经济补偿；存在法定情形时，合同需续延至相应情形消失时终止。
法律解析：
依据法律规定，劳动合同期满且无法定不得解除情形，用人单位可终止劳动合同，不过要按劳动者工作年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿。然而，存在一些法定情形时，即便合同到期也不能终止。像从事接触职业病危害作业的劳动者未做离岗前职业健康检查，疑似职业病病人在诊断或医学观察期，患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力，患病或非因工负伤在规定医疗期内，女职工处于孕期、产期、哺乳期等，劳动合同要续延至相应情形消失。如果遇到合同到期能否辞退员工等相关法律问题，可向专业法律人士咨询，获取准确的法律建议和解决方案。
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法律分析：
（1）一般情况下，劳动合同到期且不存在法定不得解除情形，用人单位能终止合同，但要按劳动者工作年限给予经济补偿，每满一年支付一个月工资。
（2）存在特定法定情形时，即便合同到期也不能终止劳动合同。比如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查等，此时劳动合同需续延至相应情形消失。像患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的员工，合同到期也不能随意辞退。
（3）患病或非因工负伤在规定医疗期内、女职工在孕期产期哺乳期等情况，同样不能在合同到期时终止合同，需等相应情况结束。

提醒：用人单位需严格遵守法定情形，不能随意在合同到期时辞退员工，否则可能面临法律风险。劳动者遇到类似情况，可咨询了解自身权益。
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1.合同到期并非一定能辞退员工。在不存在法定不得解除情形时，用人单位可在劳动合同期满终止合同，并按劳动者工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资。
2.存在法定情形时，即使合同到期也不能终止劳动合同。例如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查等情况，劳动合同需续延至相应情形消失时终止。
3.解决措施与建议：用人单位应准确识别法定不得解除情形，避免违法终止合同。在合同到期前，仔细审查员工情况，对于存在法定情形的员工，依法续延合同。同时，加强对劳动法律法规的学习，确保在处理劳动合同终止问题上合法合规，维护员工和自身的合法权益。
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（一）用人单位在合同到期辞退员工时，要先确认是否存在法定不得解除的情形。若不存在，可终止劳动合同，但要按劳动者工作年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿。
（二）对于从事接触职业病危害作业的劳动者，应安排其进行离岗前职业健康检查；对于疑似职业病病人，要保障其诊断或医学观察的权利。
（三）员工在本单位患职业病、因工负伤、患病或非因工负伤处于医疗期、女职工处于孕期、产期、哺乳期时，劳动合同需续延至相应情形消失时才能终止。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。